Entgeltfortzahlung während der Krankheit

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für sechs Wochen (42 Kalendertage). Der Anspruch besteht auch für geringfügig Beschäftigte. Ausgenommen sind lediglich Heimarbeiter, Hausgewerbetreibende und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer.

Die Sechs-Wochen-Frist beginnt grundsätzlich mit dem Tag nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Tritt die Arbeitsunfähigkeit aber an einem Arbeitstag vor Beginn der Arbeit ein, zählt dieser Tag mit.

Wird der Arbeitnehmer hintereinander wegen verschiedener Krankheiten arbeitsunfähig, so besteht für jeden Krankheitsfall ein Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Dies gilt auch dann, wenn eine Erkrankung unmittelbar nach Abschluss einer ersten Erkrankung eintritt.

Führt allerdings dieselbe Krankheit innerhalb von zwölf Monaten wiederholt zur Arbeitsunfähigkeit, so wird die bisherige Arbeitsunfähigkeit auf den Entgeltfortzahlungsanspruch angerechnet. Liegen zwischen zwei Arbeitsunfähigkeiten mindestens sechs Monate, so entsteht ein neuer Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung.

Der Anspruch auf die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Abs. 3 EntgFG). Erkrankt der Arbeitnehmer in der Wartezeit, so erhält er in der Regel Krankengeld von seiner Krankenkasse.

Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) während des Urlaubs

Gesetzliche Grundlage ist das Bundesurlaubsgesetz.

Nach § 11 Bundesurlaubsgesetz bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Es gilt also das Durchschnittsprinzip. In der Praxis werden die letzten drei abgerechneten Monate zur Durchschnittsberechnung herangezogen. Bei Gehaltsempfängern wird das Gehalt während des Urlaubs weitergezahlt.

Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) bei einer Arbeitsverhinderung

Ein Arbeitnehmer hat bei einer persönlichen Arbeitsverhinderung Anspruch auf bezahlte Freistellung, wenn er unverschuldet für eine verhältnismäßig unerhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund an der Arbeitsleistung verhindert ist (§ 616 BGB). Nur durch zurückzugreifen auf die Rechtsprechung ist diese schwammige Formulierung zu konkretisieren.

Zur Bestimmung der angemessenen Zeit (Verhinderungsdauer) sind die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Das Verhältnis der Zeit der Arbeitsverhinderung zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und die Länge der Kündigungsfrist sind hier insbesondere abzuwägen.

Den Arbeitnehmer darf kein Verschulden an der Verhinderung treffen. Dieses liegt nur bei einem leichtsinnigen, unverantwortlichen Verhalten oder bei einem groben Verstoß gegen die im Verkehr erforderliche Sorgfalt vor. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. In der Rechtsprechung wurde der Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers konkretisiert.

Ansprüche bestehen zumindest in folgenden Fällen:

• Eigene Hochzeit
• Hochzeit der Kinder
• Goldene Hochzeit der Eltern
• Entbindung der Ehefrau
• Todesfälle im engsten Familienkreis
• Betrieblich veranlasster Umzug
• Ausübung von öffentlichen Ehrenämtern (z. B. Schöffe bei Gericht)
• Wahrnehmung amtlicher Termine (diese dürfen nicht durch private Angelegenheiten des Arbeitnehmers veranlasst worden sein; als Beispiel kämen die Musterung oder eine Ladung als Zeuge in Frage)
• Pflege naher Angehöriger (Ehegatte, Geschwister und Eltern)
Hier ist das Pflegezeitgesetz zu beachten.
• Erkrankung eigener Kinder
• Wenn ein Arztbesuch nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich ist